LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE

alcune informazioni utili ai lavoratori in somministrazione

cos'è il contratto di somministrazione;
quando è possibile utilizzarlo;
come può essere il contratto;
cosa deve contenere il contratto;
Ci sono limiti alle reiterazioni di un contratto di somministrazione a tempo determinato?
il periodo di prova;
i diritti e i doveri del lavoratore;
le contestazioni;
l'interruzione della missione e le dimissioni;
l'indennità di disoccupazione

COSA È IL LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE?

Il lavoro in somministrazione non cambia molto rispetto al vecchio lavoro interinale: il lavoratore è assunto a tempo determinato o a tempo indeterminato da un'agenzia di lavoro, la quale gli affida per un determinato periodo di tempo una missione in una data azienda (detta impresa utilizzatrice). Essendo l'agenzia ad assumervi, il vostro punto di riferimento è l'agenzia, non l'impresa utilizzatrice.

QUANDO È POSSIBILE UTILIZZARE IL LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE?

Mentre nel vecchio lavoro interinale la legge prevedeva dettagliatamente i casi in cui era possibile far ricorso alla prestazione di lavoro temporaneo, la legge 30 ha inserito una formula generica (il lavoro in somministrazione può essere utilizzato per ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, anche riferibili all'ordinaria attività aziendale). Tale formula non ha confini precisi e di conseguenza non è chiaro stabilire i limiti nei quali è possibile assumere in somministrazione. In ogni caso la ragione (causale) deve essere esplicitamente inserita (non basta riportare la frase del testo di legge) e deve inoltre essere veritiera.
è invece vietato utilizzare il lavoro in somministrazione:

se l'impresa utilizzatrice non ha effettuato la valutazione dei rischi in base alla legge 626 in materia di sicurezza sul lavoro;
se l'impresa utilizzatrice, negli ultimi 6 mesi, ha ridotto il personale attraverso licenziamenti collettivi di lavoratori addetti alla stessa mansione a cui si riferisce il contratto di somministrazione oppure se l'impresa ha fatto ricorso alla Cassa Integrazione;
per sostituire lavoratori in sciopero.

COME PUÒ ESSERE IL CONTRATTO?

Il contratto di lavoro in somministrazione può essere a tempo determinato (per una specifica missione) o a tempo indeterminato. Nel primo caso (la stragrande maggioranza) la missione può essere prorogata per un massimo di 6 volte e per una durata massima non superiore a 36 mesi (comprensivi sia del periodo iniziale sia delle eventuali proroghe). In caso di prosecuzione della missione (o della sua proroga) oltre la scadenza, il lavoratore ha diritto a una maggiorazione della retribuzione la cui percentuale varia in base ai giorni di prosecuzione e alla durata del contratto.
Nel secondo caso il lavoratore è “a disposizione” dell'agenzia, cioè non può rifiutare una nuova missione propostagli dall'agenzia e deve essere in grado di iniziare il lavoro entro 12 ore dalla chiamata. Nel periodo in cui è disponibile il lavoratore percepisce un'indennità di disponibilità pari a 700 euro lordi su base mensile, esclusa dal computo di ogni istituto contrattuale. Nei periodi di disponibilità inoltre il lavoratore deve essere disponibile anche per eventuali interventi formativi.

COSA DEVE CONTENERE IL CONTRATTO

Il contratto deve essere stipulato in FORMA SCRITTA e deve contenere:

motivi del ricorso alla somministrazione;
estremi dell’autorizzazione rilasciata all’agenzia dal ministero del Lavoro;
impresa utilizzatrice ove si svolge la missione;
mansione e livello di inquadramento;
luogo e orario di lavoro;
trattamento economico e normativo e riferimenti contrattuali relativi;
data di inizio e termine della missione;
referente dell’impresa utilizzatrice per informazioni inerenti sicurezza sul lavoro, mansione, formazione, ecc...

CI SONO LIMITI ALLE REITERAZIONI DI UN CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO?

Il rapporto di lavoro in somministrazione a termine si trasforma in contratto di somministrazione a tempo indeterminato qualora il lavoratore abbia maturato un'anzianità di 42 mesi nella stessa agenzia. Ai fini dei 42 mesi si tiene conto di tutte le missioni avute con la stessa agenzia, dei periodi di infortunio oltre la scadenza delle missioni coperte da prestazione Ebitemp, dei periodi di astensione obbligatoria per maternità (anche a contratto scaduto), dei periodi di formazione propedeutici all'avvio delle missioni, di tutti i periodi di interruzione di missioni presso lo stesso utilizzatore pari o inferiori a 40 giorni.
Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in missione presso lo stesso utilizzatore e nell'ambito di un medesimo contratto di somministrazione o reiterazione senza soluzione di continuità, l'anzianità ai fini della stabilizzazione è ridotta a 36 mesi.
Se tra una missione e la successiva, presso la stessa agenzia, intercorre un periodo di non lavoro pari o superiore a 12 mesi continuativi, con rifiuto da parte del lavoratore di una proposta di missione congrua con il precedente inquadramento, si azzera l'anzianità di servizio ai fini della stabilizzazione.
Per missione congrua si intende un'offerta di lavoro professionalmente equivalente o, in mancanza, offerta di lavoro con omogeneità intercategoriale, con livello retributivo non inferiore al 15% rispetto alle mansioni precedentemente svolte e che si svolga in un luogo distante non più di 50 Km e comunque raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici dalla residenza del lavoratore.
La normativa sulle stabilizzazioni è valida per i contratti a partire dal 1 novembre 2008. Nella fase transitoria (contratti in forza) ai fini del computo delle anzianità di servizio per le stabilizzazioni si tiene conto dei periodi di missione nella stessa agenzia fino a un massimo di 6 mesi, nei 12 mesi precedenti la firma del nuovo contratto (24 luglio 2008).

IL PERIODO DI PROVA

Il periodo di prova è pari a 1 giorno di effettivo lavoro per ogni 15 giorni di durata della missione. In ogni caso il periodo di prova non può essere superiore a 11 giorni (13 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi).
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento senza preavviso e senza pagamento di alcuna indennità.

QUALI SONO I DIRITTI E I DOVERI DEL LAVORATORE?

Il lavoratore in somministrazione ha gli stessi diritti (retribuzione, ferie, permessi, diritti sindacali, malattia, infortunio, maternità, mensa e altri servizi se previsti) e gli stessi doveri (orario di lavoro, rispetto del regolamento aziendale) del lavoratore dipendente dell'impresa utilizzatrice. Mentre per la parte economica il CCNL di riferimento è il CCNL applicato all’azienda utilizzatrice, per la parte normativa del rapporto di lavoro con l’agenzia c’è un apposito CCNL dei lavoratori somministrati.
In particolare ecco alcuni diritti fondamentali fissati dal CCNL dei lavoratori somministrati e validi quindi per tutti i lavoratori in somministrazione, indipendentemente dall'impresa utilizzatrice:

RETRIBUZIONE e PREMI: oltre alla retribuzione prevista dal CCNL applicato all’azienda utilizzatrice il lavoratore ha diritto anche al salario aziendale previsto dall’eventuale contrattazione di secondo livello, rapportato alla durata della missione. In caso di premio di risultato variabile, il lavoratore ha diritto a una quota di premio in rapporto alla durata della missione e calcolata in base all’ultimo PDR effettivamente erogato dall’azienda utilizzatrice (a meno che l’accordo aziendale escluda i lavoratori somministrati dall’erogazione del premio).

MALATTIA: durante la malattia, il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro è pari a 180 giorni nell’anno solare. I primi 3 giorni di malattia (carenza) sono retribuiti al 100% e sono totalmente a carico dell’agenzia. Dal 4° al 20° giorno si ha diritto ad un’indennità di malattia pari al 75% della retribuzione globale, in parte a carico Inps e in parte a carico dell’agenzia. Dal 21° giorno si ha diritto ad un’indennità di malattia pari al 100% della retribuzione globale, in parte a carico Inps e in parte a carico dell’agenzia. Il diritto termina alla data di scadenza della missione. L’indennità non può essere versata per un numero di giornate superiore a quelle lavorate negli ultimi 12 mesi precedenti la malattia e, comunque, copre un minimo di 30 giorni e un massimo di 180 giorni. L’indennità di malattia a carico Inps deve essere anticipata in busta paga dall’agenzia. L’Ente bilaterale Ebitemp offre inoltre ai lavoratori somministrati una serie di prestazioni di tutela sanitaria integrativa (vedi sezione Ebitemp)

INFORTUNIO: in caso di infortunio sul lavoro l’Inail erogherà un’indennità di inabilità temporanea al lavoro pari al 60% della retribuzione giornaliera (per i primi 90 giorni) e al 75% della stessa retribuzione (dal 91° giorno in poi). L’indennità Inail deve essere anticipata in busta paga dall’agenzia (per il periodo fino a scadenza del contratto). Dopo la scadenza del contratto, l’indennità Inail viene pagata direttamente dall’ente. L’agenzia, inoltre, integrerà la quota Inail fino al raggiungimento del 100% della retribuzione prevista (fino a scadenza del contratto). Se l'infortunio ha la prognosi oltre la scadenza della missione Ebitemp (l'ente bilaterale) versa (su domanda) un'indennità integrativa (vedi sezione Ebitemp).

MATERNITÀ: in caso di maternità l’agenzia non può licenziare la lavoratrice, salvo giusta causa, prima della scadenza della missione e fino al compimento del primo anno di vita del bambino, qualora questo rientri nella durata della missione. E’ previsto un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro della durata di 5 mesi, da due mesi precedenti la data presunta del parto a tre mesi dopo il parto. Durante la maternità obbligatoria si ha diritto ad un'indennità Inps pari all’80% della retribuzione media giornaliera, corrisposta direttamente dall’agenzia per tutte le giornate di astensione. L’indennità di maternità spetta anche quando il rapporto di lavoro è cessato purché non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di cessazione e l’inizio dell’astensione obbligatoria. Tale limite può essere superato se, alla cessazione, è stata fatta la richiesta per l’indennità di disoccupazione ordinaria. La lavoratrice in gravidanza non può essere adibita a trasporto e sollevamento pesi, lavori faticosi, pericolosi e insalubri fino al settimo mese dopo il parto. Se la missione prevede tali mansioni la lavoratrice ha diritto ad una nuova missione oppure all’anticipazione dell’astensione obbligatoria (maternità anticipata). Si ha diritto alla maternità anticipata anche in caso di complicazioni durante la gravidanza. In caso la lavoratrice non abbia i requisiti per chiedere la maternità obbligatoria Inps può chiedere un’indennità di maternità all’Ente Bilaterale Ebitemp (vedi sezione Ebitemp). E’ previsto un diritto di precedenza nelle nuove missioni di pari professionalità per le lavoratrici che hanno terminato il periodo di maternità obbligatoria, purché entro 30 giorni dalla fine di tale periodo la lavoratrice dia all’agenzia una dichiarazione scritta di disponibilità al lavoro. Se, dopo la maternità obbligatoria, l’agenzia affida alla lavoratrice un’altra missione è bene sapere che, in caso di difficoltà nel portare avanti la maternità, la legge consente ai genitori (uno dei due in alternativa), nei primi 8 anni di vita del bambino, di assentarsi dal lavoro per un massimo di 10 mesi (anche non continuativi), percependo un’indennità ridotta al 30% della retribuzione (congedi parentali).

ALLATTAMENTO: fino al compimento del primo anno di vita del bambino la lavoratrice ha diritto a 2 ore di riposo giornaliere retribuite al 100%. I riposi possono essere accumulati nella giornata e goduti in un’unica soluzione. Se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore si ha diritto soltanto ad un’ora giornaliera.

DIRITTI SINDACALI: il lavoratore ha diritto a partecipare alle assemblee sindacali convocate nell’impresa utilizzatrice o nell’agenzia. La retribuzione delle stesse spetta per un massimo di 10 ore annue (se si lavora per un anno intero). In caso di frazioni d’anno lavorate le ore di assemblea retribuite spettanti saranno inferiori, con un minimo garantito di 2 ore. Il lavoratore può iscriversi ad un’organizzazione sindacale. Firmando la delega sindacale, il lavoratore autorizza l’agenzia a trattenere una quota associativa pari allo 0,8% sulla retribuzione netta (ad esclusione di assegni familiari e Tfr), trattenuta che l’agenzia verserà all’organizzazione sindacale per la quale si vuole aderire.

LAVORATORI STUDENTI: Ai lavoratori studenti vengono applicate le norme relative al diritto allo studio contenute nei contratti collettivi di categoria delle imprese utilizzatrici. In particolare, se dovete sostenere un esame universitario comunicatelo all'agenzia e avete diritto al permesso retribuito (producendo la certificazione necessaria).

CONTESTAZIONI

In caso di infrazioni sul lavoro, l’agenzia potrà adottare uno dei seguenti provvedimenti: ammonizione verbale, ammonizione scritta, multa da 1 a 4 ore di lavoro, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da 1 a 5 giorni. Le infrazioni devono essere contestate per iscritto e il lavoratore ha 5 giorni di tempo per produrre giustificazioni scritte o per chiedere un incontro. In ogni caso, potete essere assistiti dalla NIDIL CGIL.

L'INTERRUZIONE DELLA MISSIONE E LE DIMISSIONI

Dimissioni
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del contratto, è previsto un preavviso di 1 giorno ogni 15 giorni di missione residua, a partire dal 16° giorno, con un massimo di 7 giorni (per i lavoratori inquadrati nel gruppo C), 10 giorni (per i lavoratori inquadrati nel gruppo B) e 20 giorni (per i lavoratori inquadrati nel gruppo A). Per missione residua si intende che i giorni sono esigibili in relazione al periodo di missione non ancora effettuato. In caso di mancato preavviso l’agenzia può trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso. Per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato il preavviso è regolamentato in modo diverso, ha una durata maggiore stabilita dal CCNL sulla base del gruppo di appartenenza e dell’anzianità di servizio.
Interruzione della missione
Se la missione è interrotta dall’agenzia prima della scadenza pattuita per cause non imputabili né al lavoratore né all’agenzia il lavoratore, fatto salvo il trattamento economico originario, ha diritto a essere impiegato in un’altra missione nella stessa area professionale oppure a partecipare ad interventi formativi.

INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE

Se il lavoratore alla scadenza del contratto non trova lavoro può fare domanda di disoccupazione ordinaria all’Inps, purché abbia almeno 52 settimane di contributi versati nell’anno precedente alla scadenza del contratto e purché abbia almeno 2 anni di anzianità assicurativa. L’Inps eroga il 60% dello stipendio per 6 mesi (più un settimo mese al 50% e un ottavo mese al 40%). In caso di difficoltà a trovare un posto di lavoro (più di 45 giorni di disoccupazione dalla scadenza del contratto e più di 6 mesi di anzianità di lavoro somministrato nell’anno precedente alla domanda di prestazione) il lavoratore può chiedere all’ente bilaterale Ebitemp un ulteriore sostegno al reddito integrativo alla disoccupazione Inps (vedi sezione Ebitemp). Nel caso in cui il lavoratore non abbia i requisiti per la disoccupazione ordinaria, oppure lavori in modo discontinuo (salti tra un contratto e l’altro) può fare la domanda di disoccupazione a requisiti ridotti (entro il 31 marzo di ogni anno), per coprire tutti i "vuoti" di disoccupazione dell'anno precedente (anche se si sta lavorando al momento della richiesta). L'indennità copre un numero di giornate pari a quelle lavorate nell'anno precedente alla richiesta (con un massimo di 180 giorni). L'indennità è pari al 35% della retribuzione media percepita per i primi 120 giorni e al 40% oltre il 120° giorno. I requisiti per farla sono: avere almeno 2 anni di anzianità assicurativa e avere almeno 78 giornate di attività lavorativa.